Skrevet for Kapital no 2/2004

Prosjektarbeideren

Nyheter 2, February 2004

I virkelighetens verden kommer endringene så fort at det finnes ingen sikker arbeidsplass. Men en sikrere arbeidssituasjon kan skapes av hever enkelt arbeidstaker, skriver Ola Kleiven, styreleder og eier av Anoco Management AS.

Forandringstakten i våre omgivelser går stadig raskere og konsekvensene av våre beslutninger, for ikke å si manglende sådanne, blir stadig mer avgjørende. I de fleste tilfeller mangler ikke bedriften situasjons- analyser og kunnskap, men derimot evne til rask, aktiv handling og avvikskorrigering. De fleste tilfeller handler også i stor utstrekning om mennesker, og det er således lett at vegring får prioritet fremfor handling.

Det er flere eksempler på bedrifter som har forsøkt å skjule eller løse en krisesituasjon ved å ekspandere kraftig på eget område, eller ved å fusjonere med- eller overta andre bedrifter. Det går aldri å ekspandere seg ut av en krisesituasjon og grunnen for dette er ganske enkel. To halte blir aldri en hel og to små ”skitthauger” blir alltid en større ”skitthaug”.  For å si det på kirurgens språk må en først “skjære inn til beinet” for å få friskt grokjøtt. Skjærer en for lite første gang, fører dette lett til ny betennelse med påfølgende operasjon og forlenget sykemelding. Men det må skjæres rett, -ikke rett over.

Tilsvarende for en organisasjon er det viktig å gjennomføre den “negative” prosessen så raskt som mulig, slik at medarbeiderne får vite hvor de står, for deretter å bygge opp organisasjonen på nytt. Gjøres dette i flere omganger vil medarbeiderne bli usikre, miste tillit til ledelsen og de beste og mest uunnværlige, de som lettest skaffer seg andre jobber, forsvinner ut av bedriften.

Mange oppfatter omstillingsprosesser som noe svært negativt som det gjelder å unngå. Min egen erfaring er at det også kommer mye godt ut av en omstillingsprosess, selv for de som ikke lenger får sin plass i organisasjonen. Det er selvsagt smertefullt for den enkelte som blir berørt, men de fleste som må gå fra en stilling i en omstilling får det som regel bedre enn før. De lærer mye om seg selv og sin situasjon. De må gjøre et nytt valg og har muligheten til å endre sin arbeidssituasjon i positiv retning.

Mange mennesker er redde for det ukjente, og de forsvarer derfor gamle rutiner og prosedyrer som sitt eget barn. Ingen kan vel finne på å flytte på meg som har så mye å gjøre? Det er derfor viktig å informere om hensikten, målet og hvordan vi kommer dit (mål-, strategi- og handlingsprosessen). Dette er etter min mening eneste måten å fjerne frykten for det ukjente på, samtidig som en kan fokusere på og bevisstgjøre personens sterke sider for derved å skape egen trygghet og kanskje finne frem positive egenskaper hos vedkommende, egenskaper som har kommet i bakgrunnen. Jeg tror mange havner i et vanemønster og ved “trygt og godt” følelsen fjerner seg fra det de egentlig har lyst til å gjøre. De fleste har vel en drøm om en annen idealjobb, men det finnes alltid en unnskyldning for hvorfor den ikke kan realiseres. I en omstillingssituasjon blir mange nødt til å gå i seg selv og finne ut hva de egentlig har lyst til. Ved en slik bevistgjøring, kan det utløses skjult kreativitet og en ny og bedre hverdag for den enkelte.

Kravet til fleksibilitet i organisasjonen blir stadig større og løsningen for fleksibilitet ligger i stor grad hos hver enkelt medarbeider. I flere større bedrifter fungerer organiseringen stadig mer som en prosjektorganisering. Man går inn i en rolle for en viss periode og etter hvert skifter man over i en ny rolle. Dette gjerne ved at man i en periode jobber for eks. 20 % av tiden i ett prosjekt, 30 % i ett annet og 50 % i ett tredje. Bedriften anvender spesial kompetanse og individets interesser til full utnyttelse i flere ulike sammenhenger og skaper derved interessante stillinger, jobbtilfredshet og dynamikk i organisasjonen. Ved endringsbehov er det da tilsvarende lett å flytte ressurser og fokus.

Dette setter store krav til medarbeiderne. Medarbeideren må være klar over at jobbinnhold, fokus og arbeidsmengde vil svinge mer enn hva som var tilfelle for en tradisjonell type stilling. Man må i større utstrekning lære seg å organisere seg selv og sitt liv for øvrig, etter prosjekttoppene. Men en ”prosjektarbeider” får i større utstrekning testet seg selv, blir sikrere på sine sterke og svake sider, bedre rustet til å takle topp- og bunnperioder og ikke minst evne til rask omstilling.

Jeg tror det bare er den enkelte medarbeiders evne til å tilegne seg ny kompetanse og nye organiseringsmodeller, som kan regne med å ha en ”sikker arbeidssituasjon”.

Artikkel for Kapital no 2/2004

Tags: , , , , ,